Сейчас, когда взят курс на всемирное использование человеческого фактора в обеспечении не просто единичных, изолированных, хотя иногда и сенсационных хозяйственных достижений, а стабильно высокой эффективности всех сфер общественного производства, радикальная реконструкция механизма трудовой мотивации в нашей стране должна стать одной из первоочередных задач экономической стратегии.
Задача эта необычайно трудна и, что самое главное, требует принципиально нового, нестандартного, комплексного подхода, который позволил бы добиться сдвига в деле подлинной, то есть не от случая к случаю, а на постоянной основе, мобилизации морального потенциала каждого отдельно взятого работника и трудового коллектива в целом.
Поиск оптимальных вариантов ориентации персонала на интенсивные трудовые усилия ставит проблему обращения к зарубежному опыту.
Принимая во внимание итоговые, демонстрируемые миру показатели функционирования экономики США и Японии, правомерно заключить, что этот опыт таит в себе множество соблазнов. Полезно, однако, предварить какое бы то ни было смещение в плоскость утвердившихся в этих странах систем управления работниками их всесторонним изучением и оценкой.
|
|
Анализ особенностей российской национальной культуры дает основание предположить, что: российские сотрудники работают эффективнее в компаниях, обеспечивающих социальные привилегии; российские сотрудники работают эффективнее в компаниях, которые предпочитают высокую гарантию занятости высокому уровню зарплаты; российские сотрудники работают эффективнее в компаниях, которые предпочитают командную работу; российские сотрудники работают эффективнее в компаниях, которые ясно представляют и формулируют свою миссию и имеют четкую стратегию реализации этой миссии; российские сотрудники крупных компаний эффективнее работают в создаваемой атмосфере небольшой компании, повышающей инновационный уровень деятельности;
стабильная и надежная атмосфера в компании создает хорошую основу для высокого уровня инноваций; организационная культура, которая поддерживает адаптивность, сильнее ассоциируется с инновативной компанией.
Перестройка деятельности кадровых служб должна осуществляться в следующих направлениях:
- обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора: от трудовой подготовки и профориентации молодежи до заботы о ветеранах труда;
- широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки нужных для предприятия и отрасли работников. Основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированных рабочих для предприятий должны стать договоры с учебными заведениями. |
|
|
<< [Первая] < [Предыдущая] 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 [Следующая] > [Последняя] >>
|
| Результаты 45 - 46 из 47 |
